Sistem Manajemen Dalam Suatu Industri Kertas

Dalam suatu industri khususnya industri-besar merupakan suatu komunitas yang perlu diatur kinerjanya agar dapat berjalan dengan baik sehingga sesuai dengan tujuan yang telah ditentukan. Contoh suatu industri kertas dengan skala besar.sebagaimana terlihat pada banyaknya peralatan dengan ukuran yang besar, dengan demikian tentunya diperlukan operator yang pengoperasikan peralatan-peralatan tersebut, oleh karenanya diperlukan adanya pengorganisasian yang baik dalam sistem tersebut.

Manajemen Berdasarkan Sumber Daya Manusia
Pengorganisasian dari suatu komunitas tersebut diperlukan sistem manajemen.Dimana sistem tersebut harus dapat menyatukan elemenelemennya agar dapat berjalan dengan baik. Secara garis besar terdapat enam elemen sistem yang perlu diatur yaitu:

1. Manusia
2. Material
3. Metode
4. Mesin
5. Market
6. Lingkungan

Keenam elemen sistem tersebut (M5L) yang saling mendukung agar dapat tercapai tujuan dari organisasi tersebut, sebagaimana yang dapat digambar dalam bentuk diagram tulang ikan (fish-bone) ,Sistem manajemen yang baik sebagaimana yang digambarkan pada, harus dapat menyatukan sekumpulan karyawan(manusia) yang bekerja secara kontinyu pada suatu industri, yang dapat mengubah material agar dapat mempunyai nilai lebih, dengan menggunakan peralatan (mesin) dengan metoda tertentu, dimana jumlah dari produksi material tersebut tergantung dari kebutuhan konsumen atau pasar (market) dan juga harus memperhatikan faktor lingkungan baik secara mikro maupun makro.

Diantara elemen-elemen dalam sistem tersebut, yang mempunyai peran yang cukup besar adalah manusianya, dimana dalam era sekarang ini, manusia merupakan salah satu bagian dari sumber daya, yang selanjutnya disebut dengan sumber daya manusia (sdm). Kolektivitas manusia dalam suatu organisasi mempunyai kemampuan (skill),pengetahuan (knowledge), pengalaman (experience) yang berbeda.Berdasarkan hal tersebut, organisasi dalam suatu industri (perusahaan)dapat dibedakan menjadi tiga, yaitu: manajemen puncak, manajemen menengah dan manajemen pelaksana.

Manajemen puncak
Dalam sistem organisasi, manajemen puncak merupakan manajemen tertinggi, dimana orang-orang yang duduk pada posisi ini mempunyai tugas yang cukup berat karena harus memutuskan hal-hal penting dan mengatur yang menyangkut kelangsungan hidup dan keberhasilan dari organisasi atau perusahaan tersebut.
Orang yang duduk pada manajemen puncak ini biasanya disebut dengan direktur dan juga pemilik modal dalam perusahaan, atau yang tergabung dalam bentuk dewan (dewan direksi, dewan komisaris). Dewan Direksi dapat terdiri dari Direktur Utama,Direktur Keuangan dan Umum serta Direktur Produksi dan Teknik.

Manajemen menengah
Manajemen ini terdiri dari pimpinan-pimpinan pabrik (dalam suatu industri, misalnya industri petrokimia, industri pupuk dapat terdiri lebih dari satu pabrik), atau kepala-kepala divisi. Tugas dari bagian ini adalah mengembangkan dan menjalankan rencanarencana yang telah ditetapkan oleh manajemen puncak

Manajemen pelaksana
Pada tingkat ini, terdiri dari personil yang melaksanakan tugas yang telah dikembang oleh manajemen menengah dan bertanggung jawab kepadanya.

Berdasarkan keterangan tersebut, maka semakin tinggi tingkat manajemennya akan diduduki oleh semakin sedikit jumlah personilnya, sebaliknya demikian pula sebaliknya tingkat manajemen pelaksana terdiri dari jumlah personil yang cukup banyak, hal ini digambarkan dalam bentuk piramida dengan kerucut. Sebalik untuk tugas dan tanggung jawab,semakin tinggi tingkat manajemen, maka dia mempunyai tugas dan tanggung jawab yang lebih tinggi, hal ini digambarkan dalam bentuk piramida terbalik dengan kerucut , Organisasi dalam bentuk “Line and Staff system” merupakan bentuk yang sering digunakan sebagai organisasi dalam suatu manajemen. Ada dua kelompok orang 1.orang yang berpengaruh dalam menjalankan organisasi sistem line and staf ini yaitu :

a. Sebagai garis atau line yaitu orang–orang yang melaksanakan tugas pokok organisasi dalam rangka mencapai tujuan .
b. Sebagai staff yaitu orang – orang yang melaksanakan tugasnya dengan keahlian yang dimilikinya , dalam hal ini berfungsi untuk memberikan saran – saran kepada unit operasional.

Secara umum, dalam suatu perusahaan atau industri, person (orang) yang bekerja didalamnya terdiri dari:

1. Pemegang saham sebagai pemilik perusahaan (untuk perusahaan berbentuk Badan Usaha Milik Swasta) dalam pelaksanaan tugas sehari-harinya dibantu oleh Dewan Komisaris, sedangkan tugas untuk menjalankan perusahaan dilaksanakan oleh Direktur Utama dibantu oleh Direktur Teknik dan Direktur Keuangan dan Umum.

2. Direktur Teknik membawahi bidang teknik dan produksi. Sedangkan Direktur Keuangan dan Umum membidangi kelancaran keuangan perusahaan.

3. Beberapa Kepala bagian yang berada dibawah direktur-direktur diatas akan bertanggung jawab membawahi bagian dalam perusahaan,sebagai pendelegasian wewenang dan tanggung jawab.

4. Masing-masing kepala bagian membawahi beberapa seksi dan masing-masing seksi akan membawahi beberapa karyawan perusahaan pada masing-masing bidangnya.

5. Karyawan perusahaan akan dibagi dalam beberapa kelompok regu yang setiap kepala regu akan bertanggung jawab kepada pengawas masing-masing seksi.

Cara menyeleksi karyawan / prosedurnya / persyaratnya

Definisi Proses Rekrutmen dan Seleksi

Menurut Cascio (2003) dan Munandar (2001), proses rekrutmen adalah suatu

proses penerimaan calon tenaga kerja untuk memenuhi kebutuhan akan tenaga kerja

(lowongan pekerjaan) pada suatu unit kerja dalam suatu organisasi atau perusahaan;

sedangkan proses seleksi adalah proses pemilihan calon tenaga kerja yang paling

memenuhi syarat untuk mengisi lowongan pekerjaan. Dengan demikian, proses

rekrutmen merupakan proses awal yang dilakukan dalam pencarian tenaga kerja,

sedangkan proses seleksi terjadi setelah ada sejumlah calon karyawan yang mendaftar

atau terdaftar melalui proses rekrutmen.

Munandar (2001) menjelaskan bahwa sasaran seleksi adalah suatu

rekomendasi atau suatu keputusan untuk menerima atau menolak seseorang calon

untuk pekerjaan tertentu berdasarkan suatu dugaan tentang kemungkinankemungkinan

dari calon untuk menjadi tenaga kerja yang berhasil pada pekerjaannya.

Tugas seleksi adalah menilai sebanyak mungkin calon untuk memilih seorang atau

sejumlah orang (sesuai dengan jumlah orang yang diperlukan) yang paling memenuhi

persyaratan pekerjaan yang telah ditetapkan sebelumnya. Ini berarti, dalam proses

seleksi perusahaan atau organisasi akan memilih calon karyawan yang ‘diperkirakan

atau diramalkan’ akan berhasil menjalankan pekerjaannya dengan baik. Dengan kata

lain, akan memilih calon karyawan yang paling tepat untuk pekerjaan tertentu.

Tahap-tahap Proses Rekrutmen dan Seleksi

Proses pencarian calon karyawan untuk ditempatkan dalam suatu jabatan

tertentu dalam suatu perusahaan atau organisasi, pada umumnya meliputi proses

rekrutmen (pencarian calon karyawan) serta seleksi (pemilihan calon karyawan), yang

secara terinci meliputi kegiatan di bawah ini.

1. Proses rekrutmen

- memasang iklan di berbagai media cetak, seperti koran, majalah, tabloid; atau di

radio dan televisi

- pendekatan langsung ke sekolah, universitas, lembaga-lembaga pendidikan

kejuruan atau pusat-pusat kursus

- para karyawannya sendiri yang akan mengajukan kenalan atau anggota

keluarganya yang dapat mereka jamin ‘kebaikan’ kerjanya

- pencari kerja melamar sendiri di perusahaan-perusahaan.

2. Seleksi calon karyawan

- seleksi surat-surat lamaran

- wawancara awal

- ujian, psikotes, wawancara

- penilaian akhir

- pemberitahuan dan wawancara akhir

- penerimaan

Dalam setiap tahap seleksi ini, ada calon karyawan yang ditolak sehingga tidak

dapat mengikuti tahap seleksi berikutnya.

Peramalan Kemungkinan Keberhasilan Calon Karyawan

Dalam proses seleksi, salah satu cara yang umumnya dilakukan adalah

melakukan pemeriksaan atau tes psikologis pada calon karyawan yang digunakan

untuk meramalkan kemungkinan keberhasilan calon karyawan dalam jabatan atau

pekerjaan tertentu. Ada berbagai alat ukur psikologis yang umumnya digunakan

dalam proses seleksi, yaitu:

- tes kecakapan/kemampuan kognitif

- tes kepribadian objektif

- tes kepribadian proyektif

- tes situasional

- informasi biografi

- wawancara

Bagaimana pelamar kerja dapat terpilih menjadi calon karyawan yang tepat?

Pertanyaan ini yang selalu muncul dalam pikiran setiap pelamar kerja. Untuk itu, akan

dilakukan berbagai usaha, antara lain: mempersiapkan kemampuan, mempersiapkan

fisik, membuat surat lamaran yang baik, menyusun daftar riwayat pekerjaan yang

baik, mengirimkan foto dengan tampilan wajah dan pakaian yang terbaik, membuat

kesan yang baik saat diwawancara. Berikut ini secara rinci akan dibahas berbagai hal

yang perlu dilakukan oleh seorang pelamar kerja.

1. Persiapan memilih lowongan pekerjaan

Dalam berbagai media cetak, setiap hari pasti ada iklan lowongan pekerjaan

untuk berbagai jenis pekerjaan. Pilihlah lowongan pekerjaan yang paling sesuai

dengan bidang pendidikan anda atau yang paling anda minati. Selain itu, jika

memungkinkan pilihlah pekerjaan pada jenis perusahaan atau organisasi yang

anda minati, misalnya perusahaan minyak, perusahaan perbankan, lembaga

pendidikan, dan sebagainya.

Pilihan lowongan pekerjaan yang sesuai dengan bidang pendidikan dan

minat akan membuat anda merasa lebih mantap dalam menulis surat lamaran dan

daftar riwayat hidup serta ketika mengikuti wawancara seleksi.

2. Persiapan kemampuan

Dalam mempersiapkan diri untuk memasuki dunia kerja, seringkali bekal

pendidikan formal tidaklah cukup. Diperlukan berbagai kemampuan dan

keterampilan lain yang mendukung kesiapan kerja anda. Misalnya saja anda

melamar pekerjaan sebagai staf penjualan. Tidaklah cukup jika anda hanya

memiliki ijazah dalam manajemen pemasaran, tetapi diperlukan kemampuan

‘menjual’ yang dapat anda peroleh antara lain dengan menjadi tenaga penjualan

pada kegiatan pameran, menjadi anggota seksi dana dalam kepanitiaan tertentu.

Selain itu, kemampuan dan keterampilan lain dapat anda peroleh dari kursus atau

seminar yang berkaitan dengan bidang tertentu.

3. Persiapan fisik

Untuk dapat memasuki dunia kerja, tentunya anda harus memiliki fisik yang

sehat. Perusahaan tentu tidak ada menerima karyawan yang dari penampilan

fisiknya saja terlihat tidak sehat atau memiliki kecenderungan sering ke dokter.

Bagi pelamar kerja wanita, perhatikan juga jenis pekerjaan yang anda lamar.

Cukup banyak perusahaan yang tidak menerima calon karyawan wanita yang akan

segera menikah atau sedang hamil. Oleh karena itu, ketika anda akan melamar

pekerjaan, sebaiknya tundalah rencana untuk menikah atau memiliki anak dalam

waktu yang berdekatan dengan proses rekrutmen dan seleksi karyawan.

4. Persiapan surat lamaran dan daftar riwayat hidup

Surat lamaran merupakan cerminan diri anda. Oleh karena itu, buatlah surat

lamaran dan daftar riwayat hidup yang memberikan kesan pertama yang baik.

Seringkali penolakan terhadap calon karyawan sudah dimulai ketika perusahaan

membaca surat lamaran. Surat lamaran yang umumnya dengan segera ditolak

adalah surat lamaran yang salah mencantumkan nama dan alamat perusahaan;

tidak menuliskan kode pekerjaan yang dilamar; surat lamaran kotor dan tidak

rapih; ditulis secara bertele-tele; banyak salah ketik atau salah eja; tidak

menggunakan bahasa Indonesia atau bahasa Inggris yang baik dan benar; tidak

ditulis dengan menggunakan format surat lamaran yang umum; tidak menyertakan

ijazah, sertifikat atau daftar riwayat hidup yang mendukung; tidak ditandatangani,

atau bahkan hanya karena tidak menyertakan foto pelamar kerja.

5. Persiapan foto yang menarik

Foto yang anda sertakan dalam surat lamaran merupakan salah satu hal yang

membentuk citra diri anda. Oleh karena itu, tampilkan diri anda sebaik-baiknya

dalam foto, misalnya dengan mengenakan pakaian yang rapih dengan warna yang

netral dan polos, merapihkan sisiran rambut anda dan tidak menutupi telinga,

posisi tubuh tegak dan pandangan lurus ke depan, serta dengan senyum yang

manis tanpa terlihat gigi.

6. Persiapan mengikuti wawancara kerja

Wawancara kerja merupakan suatu langkah penting yang menentukan

diterima atau tidaknya diri anda dalam pekerjaan yang anda lamar. Oleh karena

itu, persiapan diri anda sebaik-baiknya untuk mengikuti wawancara, antara lain

dengan penampilan diri yang baik, menyiapkan berbagai dokumen seperti surat

lamaran, daftar riwayat hidup, ijazah dan sertifikat lain yang mendukung,

mengetahui dengan tepat apa yang dikerjakan oleh karyawan dalam bidang

pekerjaan yang anda lamar, mampu menjawab setiap pertanyaan pewawancara

dengan baik, menampilkan bahasa tubuh yang tepat.

7. Persiapan mengikuti tes psikologis

Sampai saat ini, tes psikologis masih dianggap sebagai momok yang paling

menakutkan dalam proses pencarian kerja karena dianggap sebagai tahapan yang

paling menjatuhkan. Hal ini mungkin ada benarnya karena dari tes psikologis

inilah dapat diramalkan kemungkinan keberhasilan calon karyawan dalam bidang

pekerjaan yang dilamarnya.

Dari hasil tes psikologis akan diketahui secara lebih mendalam mengenai

kemampuan, minat dan bakat, kepribadian calon karyawan, serta kesesuaian calon

karyawan dengan bidang pekerjaan yang akan dimasukinya. Tentunya perusahaan

atau organisasi akan memilih calon karyawan yang paling tepat untuk lowongan

pekerjaan yang ada, yaitu calon karyawan yang memiliki latar belakang

pendidikan, kemampuan, minat, bakat, dan kepribadian yang sesuai untuk

pekerjaan sehingga diperkirakan akan menghasilkan prestasi kerja yang optimal

dalam pekerjaan. Oleh karena itu, ikuti tes psikologis dengan sebaik-baiknya agar

hasil tes psikologis benar-benar menggambarkan diri anda dan dapat digunakan

untuk meramalkan keberhasilan anda dalam bidang pekerjaan yang anda lamar.

Strategi menulis surat lamaran kerja

Surat lamaran kerja merupakan ‘promosi’ tentang diri anda, dimana anda

memasarkan diri anda melalui kertas. Ada beberapa hal yang harus anda perhatikan

dalam menulis surat lamaran:

• Tuliskan secara jelas jabatan atau posisi yang anda lamar. Jangan menulis bahwa

anda melamar untuk jabatan atau posisi apa saja, tetapi tuliskan anda akan melamar

pada pekerjaan “A” dengan alasan tertentu, misalnya karena sesuai dengan latar

belakang pendidikan anda atau karena anda berminat untuk bekerja dalam jabatan

tersebut.

• Tunjukkan minat atau ketertarikan yang tinggi terhadap jabatan atau perusahaan

yang ingin anda lamar. Tunjukkan juga sisi positif serta keunggulan diri anda secara

wajar dan tidak berlebihan.

• Tulislah surat secara singkat, jelas, padat, dan jujur dengan menggunakan bahasa

yang baik, benar dan resmi.

• Teliti dalam menuliskan semua hal penting, misalnya nama perusahaan, nama

pejabat, unit kerja, atau biro SDM yang akan menyeleksi surat lamaran anda, nama

diri anda, nama jabatan yang dilamar.

• Tulislah surat dengan tinta hitam yang rapih dan jelas, dan menggunakan huruf yang

formal seperti Arial, Times New Roman atau Verdana dengan ukuran 11 atau 12pt.

• Tulislah surat di atas kertas putih polos dengan ukuran kuarto, A4, atau folio dengan

berat 70 atau 80 mg.

• Sertakan dokumen-dokumen penting, seperti ijazah, transkrip nilai, sertifikat kursus

atau seminar, surat referensi, serta dokumen lain yang berkaitan dengan lowongan

pekerjaan.

• Sertakan daftar riwayat hidup yang lengkap dan jelas.

• Sertakan foto berwarna atau hitam putih berukuran 4 x 6 cm dengan penampilan

wajah dan pakaian yang baik.

• Buatlah alamat e-mail yang baik dan terkesan dewasa. Misalnya, hindari alamat email:

penggemarcoklat@lycos.com, akusendiri@hotmail.com, sicantik@yahoo.com

• Sebaiknya tidak mencantumkan jumlah gaji yang diharapkan atau pernah diterima

dalam surat lamaran.

Membuat daftar riwayat hidup yang menjual

Daftar riwayat hidup atau seringkali disebut CV (curriculum vitae) merupakan

cermin tentang diri anda bagi perusahaan tempat anda melamar kerja. Melalui daftar

riwayat hidup, perusahaan akan dapat membayangkan bagaimana diri anda. Oleh

karena itu, buatlah daftar riwayat hidup dan benar-benar mencerminkan diri anda.

Sama halnya dengan menulis surat lamaran, daftar riwayat hidup haruslah ditulis

dengan menggunakan kertas putih polos yang berukuran sama dengan surat lamaran,

menggunakan warna hitam dengan huruf formal, dan ditulis dengan singkat dan padat.

Daftar riwayat hidup berisi: (1) identitas lengkap diri anda, yaitu nama lengkap,

tempat dan tanggal lahir, alamat asal dan alamat terakhir yang dapat dihubungi, nomor

telepon rumah, HP, dan alamat e-mail; (2) riwayat pendidikan, yang meliputi

pendidikan formal mulai dari SD sampai dengan pendidikan terakhir, serta pendidikan

non-formal seperti kursus-kursus keterampilan yang berkaitan dengan lowongan

pekerjaan; (3) riwayat pekerjaan, yaitu di perusahaan mana saja anda pernah bekerja;

(4) keterampilan khusus atau spesialisasi yang anda miliki dalam bidang tertentu,

misalnya komputer atau bahasa asing; (5) pengalaman organisasi yang penting dan

berkaitan dengan lowongan pekerjaan; serta (6) daftar referensi, yang terdiri dari

nama, alamat, dan nomor telepon pemberi referensi.

- Dalam kondisi kendala-kendala tertentu, tiga hal pokok keputusan penempatan karyawan baru antarunit adalah antara lain dalam rangka promosi, pengalihan, dan penurunan pangkat. Tiap keputusan seharusnya dilekatkan dengan orientasi dan tindak lanjut apakah penempatan disebabkan oleh penurunan jumlah karyawan, penggabungan (merger), akuisisi, atau perubahan internal dari kebutuhan penempatan staf. Hal ini penting dalam rangka jastifikasi penerapan fungsi koordinasi dengan adanya karyawan baru. Kebutuhan penempatan karyawan (manajemen dan non-manajemen) dipenuhi melalui dua cara, yaitu menyewa dari pihak luar perusahaan (rekrutmen eksternal) dan penugasan kembali karyawan yang ada atau disebut sebagai penempatan dari dalam (rekrutmen internal). Sering terjadi penugasan kembali karyawan yang ada untuk menempati posisi barunya tanpa melalui program orientasi. Dengan anggapan bahwa para karyawan berpengalaman ini telah mengetahui semua yang mereka butuhkan tentang perusahaan. Selain itu diasumsikan mereka sudah mengetahui anatomi perusahaan dan permasalahannya

- Proses kegiatan Seleksi & Penempatan Karyawan meliputi tahapan --

1. Undangan Terhadap Kandidat Potensial

Kegiatan ini pada hakikatnya bertujuan untuk mengundang sebanyak mungkin kandidat potensial agar berpartisipasi pada kegiatan seleksi yang akan dilakukan. Undangan dilakukan mulai dari pemasangan iklan di media masa, pemberitahuan melalui web, dan penyebaran informasi di sentra – sentra pasar tenaga kerja, seperti di kampus. Bukan mustahil, seleksi juga dilakukan di kampus melalui program ”On Campus Recruitment”

2. Seleksi Administratif

Proses seleksi terhadap surat lamaran, sehingga kandidat yang akan mengikuti seleksi adalah mereka yang memiliki kualifikasi administratif sesuai dengan jabatannya. Indikator yang digunakan dalam seleksi administratif, seperti --

1. Latar Belakang Pendidikan

2. Usia

3. Pengalaman Kerja

4. Gender

5. Dll

3. Pemanggilan Kandidat

Kandidat yang lolos seleksi administratif akan dipanggil untuk mengikuti proses selanjutnya. Pemanggilan dilakukan secara bersamaan menggunakan telepon atau e-mail. Kami akan memastikan bahwa seluruh kandidat yang akan mengikuti proses selanjutnya dipanggil sesuai dengan alamat yang diberikan.

4. Seleksi Kemampuan/ Kompetensi

Pada tahap ini seleksi dilakukan dengan menggunakan serangkaian alat tes psikologis. Kombinasi alat tes yang digunakan merepresentasikan kompetensi yang menjadi tuntutan jabatan, sehingga hasil seleksi akurat, valid, dan dapat digunakan untuk mengambil keputusan penerimaan karyawan.
Aktifitas pada tahap seleksi kemampuan/ kompetensi, meliputi --

a. Tes Klasikal, menggunakan perangkat alat tes psikologis yang telah didesain sebelumnya. Setelah melalui tes ini, secara empiris hanya sekitar 40% dari setiap batch (1 batch terdiri atas 25 – 50 orang kandidat) yang lolos, selebihnya dinyatakan gugur

b. Wawancara, untuk memperkuat hasil Tes Klasikal, dilakukan wawancara secara individual terhadap seluruh kandidat yang lolos Tes Klasikal sehingga diperoleh gambaran diri kandidat yang komprehensif dan mendalam. Secara empiris hanya sekitar 30% dari kandidat yang lolos Tes Klasikal yang lolos pada fase wawancara ini.

Aspek yang diukur maupun metode yang digunakan pada seleksi kemampuan/ kompetensi secara lebih lengkap dapat dilihat pada bagian Jasa Pemeriksaan Psikologis

5. Rekomendasi: Penyerahan Laporan Kandidat

Tahap akhir program Selection & Placement Service adalah rekomendasi kandidat yang paling sesuai dengan kualifikasi jabatan. Sebanyak 3 – 5 kandidat yang dinyatakan lulus seluruh tahapan seleksi dan yang paling memiliki kesesuaian dengan kualifikasi jabatan akan direkomendasikan kepada anda. Masing – masing kandidat akan dilengkapi dengan Laporan Pemeriksaan Psikologis, berupa laporan tertulis yang terdiri atas --

1. PSIKOGRAM, merupakan penyebaran skor kuantitatif aspek – aspek psikologis yang diperoleh dari berbagai kombinasi hasil kegiatan pengukuran.

2. URAIAN, merupakan gambaran lengkap kekuatan, kelemahan, dan aspek - aspek yang memerlukan pengembangan lebih lanjut.

3. KESIMPULAN, merupakan rangkuman dari aspek – aspek yang menonjol atau perlu diperhatikan berkaitan dengan kemampuan melaksanakan tugas yang akan diberikan.

Seluruh kandidat yang direkomendasikan akan diserahkan kepada anda untuk mengikuti proses internal perusahaan, seperti Core Competencies, User Interview, maupun Tes Kesehatan. Proses internal ini yang akan menentukan satu atau lebih kandidat yang lulus seleksi untuk menempati jabatan tertentu.

- Konsep dari system produksi atau kaidah produksi telah diperkenalkan oleh Post pada tahun 1943. Konsep ini kemudian ditampilkan kembali dalam konteks proses bahasa alami dalam kaidah-kaidah penulisan dari Chomsky pada tahun 1957. Aturan produksi yang diusulkan adalah untuk memodelkan penyelesaian permasalahan tingkah laku manusia oleh Newell dan Simon pada tahun 1972 dan sejak itu Alan Newell menjadi salah satu pendukung utama dari teknik ini sebagai sebuah alat yang sangat berguna untuk system pakar. Kaidah produksi menjadi acuan yang sangat sering digunakan oleh system inferensi, system berbasis kaidah dan dalam kasus penyelesaian masalah tingkah laku manusia ataupun dalam produksi sederhana.

System produksi memainkan sejumlah peran yang penting yang akan kita periksa kelebihan dan kekurangannya lebih luas dalam baagian ini yaitu :

1. Kekuatan skema representasi pengetahuan. System produksi tidak hanya direpresentasikan dalam pengetahuan tetapi juga kegiatan. Arsitektur system produksi pada kenyataannya ekuivalen dengan bentuk umum dari mesin turing dan diidentifikasikan sebagai “Mesin Newell”.

2. Jembatan penghubung penelitian AI dengan system pakar. System produksi memberikan suatu bahasa yang merupakan representasi dari pengetahuan pakar yang sangat alami.

3. Model heuristic untuk perilaku manusia. Studi mengenai perilaku manusia merupakan protocol asli yang membawa Newell untuk merumuskan konsep produksi. Paradigm dari perilaku manusia menyajikan suatu fungsi heuristic yang bernilai dari pemicu penelitian lebih lanjut.

Pardamean's blog

Jumat, 07 Oktober 2011

Sistem Manajemen Dalam Suatu Perusahaan